Psykolog i rekruttering: når det faktisk gir verdi og når det er bortkastede penger

Det høres umiddelbart seriøst ut å bruke psykolog i rekruttering. Noen ganger er det også nettopp det. Andre ganger er det bare dyr staffasje.

Det avgjørende spørsmålet er ikke om en psykolog er involvert. Det er hva psykologen faktisk brukes til.

Psykolog Steimler ved Serona Helse

Verdien oppstår når psykologkompetanse brukes til å gjøre beslutningen bedre før den tas. Det begynner ikke med testen. Det begynner med kravbildet. Hvilke arbeidsoppgaver er faktisk kritiske i rollen? Hvilke situasjoner kommer personen til å møte? Hva må vedkommende mestre under press, i samarbeid, i læringstempo og i dømmekraft? Når dette er godt definert, kan psykologisk seleksjonskompetanse bidra til å oversette en stilling fra ønskeliste til vurderbart innhold.

Det er også her faget er tydeligst. Prinsippene for personnel selection understreker etablerte vitenskapelige funn og god profesjonspraksis i valg, evaluering og bruk av seleksjonsprosedyrer. OPM beskriver strukturerte intervjuer som en metode som systematisk måler jobbrelevante kompetanser gjennom standardiserte spørsmål og scoring, og nyere SIOP-oppsummeringer løfter strukturerte intervjuer som en av de mest treffsikre enkeltmetodene. is betyr det at psykologen bør bidra til struktur: tydelige kriterier, bedre intervjuguider, mer jobbnære vurderinger og skarpere kobling mellom det man måler og det rollen faktisk krever. Da blir også testene mer nyttige. Ikke fordi de er magiske, men fordi de blir tolket i riktig kontekst.

Her ligger en viktig forskjell. Mange virksomheter overvurderer testens verdi og undervurderer tolkningen. En test alene forteller lite hvis den brukes løsrevet fra stillingen og resten av datagrunnlaget. Psykologisk kompetanse gir verdi når den brukes til å forklare hva som faktisk er relevant, hva som ikke er det, og hvor risikoen sannsynligvis ligger.

Det er særlig nyttig i roller der feil blir dyre. I enkelte stillinger er det ikke nok å vite om kandidaten virker dyktig. Du må forstå sannsynlig risiko: hvordan vedkommende tar beslutninger under tvetydighet, hvordan konflikter håndteres, og hvor robust personen er i møte med press, tempo og uklare forventninger.

Når blir det så bortkastede penger? Som regel når psykologen kobles inn for sent eller for løst. Hvis kandidaten først har vært gjennom en ustrukturert samtale, blitt likt av leder og psykologen deretter brukes til å “bekrefte” magefølelsen, er verdien ofte liten. Det samme gjelder generiske personlighetstester uten tydelig kobling til jobben. Da får man gjerne glatte rapporter og mye språk, men svakt beslutningsgrunnlag.

Det som gir verdi, er heller ikke flest mulige verktøy. Det er riktige kombinasjoner. Forskningen peker på at strukturerte intervjuer fungerer best når de kombineres med komplementære metoder som måler noe relevant og annet enn intervjuet alene. For mer erfarne kandidater kan jobbprøver eller kunnskapstester være særlig nyttige. For mer junior roller kan strukturert intervju kombinert med evnetest eller andre komplementære vurderinger være mer relevant. Disse spørsmålene avslører ofte forskjellen raskt:

Er vurderingskriteriene tydelig definert før kandidatene møter opp?

Er metodene valgt fordi de predikerer noe konkret i rollen, eller fordi de virker profesjonelle?

Og brukes psykologen til å skjerpe beslutningsgrunnlaget, eller til å legitimere et inntrykk noen allerede har bestemt seg for?

Psykolog i rekruttering er altså ikke automatisk et kvalitetsstempel. Men brukt riktig kan det være forskjellen på en prosess som føles grundig, og en prosess som faktisk er det.

For virksomheter som ansetter til roller der feil blir dyre, er det en forskjell verdt å ta på alvor.

Serona tilbyr seleksjonstesting og rekrutteringsstøtte til ledere. Ta kontakt på serona@kontakt.no for mer info.