Derfor velger du feil kandidat – selv om du er erfaren leder

Det er lett å tro at erfaring beskytter deg mot dårlige ansettelser. Ofte skjer det motsatte.

Jo flere mennesker du har ledet, desto lettere er det å føle at du “ser” kandidater raskt. Du merker driv. Du merker modenhet. Du merker hvem som vil passe inn. Problemet er at intervjuet er et beslutningsrom fullt av signalstøy. Kandidaten er motivert for å fremstå godt, du har lite tid, og du skal vurdere både kompetanse, samarbeidsevne og fremtidig prestasjon i én samtale. Det er nesten skreddersydd for kognitive snarveier.

Ansettelse støtte

En av de vanligste er likhetseffekten. Kandidaten bruker samme språk som deg, tenker i samme tempo, har lignende bakgrunn eller samme type ambisjoner. Samtalen flyter. Nettopp da er det lett å tolke friksjonsfri kommunikasjon som et tegn på kvalitet. Men likhet er ikke det samme som egnethet. Mange ledere ender derfor med å ansette personer som føles trygge i intervjuet, men som ikke nødvendigvis matcher kravene rollen faktisk stiller.

Kjemi er en annen klassiker. Kjemi kan absolutt ha verdi, men i intervjuet blir den ofte feiltolket. Det som oppleves som god kjemi, er ofte bare sosial komfort. Kandidaten svarer lett, bygger god stemning og speiler intervjueren godt. Det føles lovende. Men komfort i en samtale er et svakt mål på hvordan personen faktisk vil fungere under press, i uenighet eller i krevende samarbeid over tid.

Så kommer overtolkningen. Mange ledere danner seg et inntrykk tidlig i intervjuet. Derfra lytter de ikke bare for å finne ut, men også for å bekrefte inntrykket de allerede har fått. Liker du kandidaten tidlig, blir du mer raus i tolkningen. Er du skeptisk tidlig, blir du fort strengere. Det ser ut som vurdering. I realiteten har beslutningen ofte begynt lenge før dataene er på plass.

Det er nettopp derfor struktur slår intuisjon så ofte som den gjør. Nyere seleksjonsforskning oppsummert av SIOP plasserer strukturerte intervjuer rundt 0,42 i gjennomsnittlig operasjonell validitet, mens ustrukturerte intervjuer ligger rundt 0,19. SHRM trekker i samme retning når de fremhever strukturert intervju som et viktig grep for å redusere bias og forbedre treffsikkerheten i ansettelser.

Det interessante er hvorfor. Når alle kandidater får de samme spørsmålene, når svar vurderes mot tydelige kriterier, og når flere vurderere scorer mer uavhengig av hverandre, blir det mindre rom for at personlig komfort skal forkle seg som profesjonalitet.

Erfaring er derfor ikke verdiløs. Men den er best når den brukes innenfor en god metode. De beste ansettelsene skjer sjelden fordi en erfaren leder bare “følte det”. De skjer når skjønn brukes etter at kravbildet er definert, intervjuet er strukturert og vurderingen er forankret i hva jobben faktisk krever.

Det mange virksomheter trenger, er ikke flere intervjurunder. Det de trenger, er en prosess som gjør det vanskeligere å bli blendet av komfort og lettere å se reell egnethet.

Der starter bedre seleksjon.