Hvilke psykologiske trekk bør man se etter når man ansetter

Å ansette riktig person er en av de mest avgjørende beslutningene en virksomhet tar. Selv i stillinger som tilsynelatende handler om tekniske ferdigheter eller spesialisert kunnskap, er det de psykologiske egenskapene som i praksis skiller gode kandidater fra de som aldri helt kommer inn i rollen. Dette skyldes ikke at personlighet er viktigere enn kompetanse, men at det er psykologiske trekk som avgjør om kompetansen blir brukt riktig, jevnt og forutsigbart.

Mange virksomheter fokuserer nesten utelukkende på erfaring, CV og faglig bakgrunn. Det er forståelig. Men forskning innen industri- og organisasjonspsykologi viser at personlighetstrekk, kognitive evner og motivasjon forklarer en betydelig del av variasjonen i arbeidsprestasjoner på tvers av bransjer. Dette gjelder enten man ansetter en leder, en spesialist eller en nyutdannet.

Det viktigste spørsmålet er derfor ikke hvem kandidaten har vært, men hvem kandidaten er når situasjonen blir krevende, når endringer skjer, og når samhandling er helt avgjørende. Det er i slike situasjoner at psykologiske trekk kommer mest til syne.

“Kompetanse får deg inn døren. Personlige egenskaper avgjør hva du bygger, hvor lenge du blir, og hvordan du påvirker organisasjonen.”

Rekruttering

Evne til å lære og tilpasse seg

Det mest pålitelige psykologiske trekket for å forutsi arbeidsytelse er kognitiv kapasitet. Det handler ikke om høy intelligens i tradisjonell forstand, men om evnen til å tilegne seg ny kunnskap, forstå komplekse situasjoner og tilpasse seg endringer. I en tid hvor arbeidslivet utvikler seg raskt, er læringsevne en mer stabil ressurs enn fagkunnskap alene.

Kandidater som lærer raskt, har en tendens til å finne løsninger, se mønstre og arbeide mer selvstendig. De blir ofte mindre sårbare for stress fordi de raskere tilpasser seg nye krav. I psykologiske tester kommer dette gjerne frem gjennom problemløsningsevner, verbal resonnering og evnen til å absorbere informasjon.

Dette trekket er spesielt viktig i roller hvor prioritering, analytisk vurdering og håndtering av flere prosesser samtidig er en del av hverdagen.

Emosjonell stabilitet og regulering

Evnen til å håndtere stress, bevare ro i pressede situasjoner og regulere egne følelser er en av de mest verdifulle egenskapene i enhver profesjon. Emosjonell stabilitet forutsier både arbeidsglede, samarbeidsevne og robusthet.

Sterkt emosjonelt reaktive kandidater kan være dyktige, men vil ofte påvirkes mer av usikkerhet, relasjonskonflikter eller kritikk. Dette kan skape uforutsigbarhet i arbeidsmiljøet. Høy emosjonell stabilitet betyr ikke flat affekt, men en psykologisk fleksibilitet – evnen til å justere responsen sin etter situasjonen.

“Emosjonell regulering er ikke fravær av følelser, men evnen til å stå støtt gjennom dem.”

Samvittighetsfullhet og arbeidsstil

Dette trekket beskriver hvor strukturert, pliktoppfyllende og ansvarlig en kandidat er. Dette er et av de sterkeste prediktorene for jobbytelse på tvers av bransjer, og kanskje det mest undervurderte i mange ansettelsesprosesser.

Kandidater som scorer høyt på samvittighetsfullhet:

-Viser jevn innsatsfullfører det de begynnertenker langsiktigarbeider selvstendigmøter tidsfrister uten å bli presset

-Evnen til å organisere arbeid, holde avtaler og prioritere riktig kan ikke kompenseres av kreativitet eller faglig styrke alene. I roller med stor autonomi er dette trekket særlig viktig.

Sosial kompetanse og samhandling

Sosiale ferdigheter handler ikke bare om å være hyggelig eller utadvendt. Det handler om evnen til å innta andre perspektiver, lese sosiale signaler, kommunisere godt og bygge tillit. Dette er avgjørende i roller hvor samarbeid eller kundeoppfølging er en sentral del av arbeidet.

Kandidater med høy sosial kompetanse:

skaper mindre friksjon leser rommet og justerer atferd, håndterer konflikter konstruktivt fremstår tryggeskaper gode arbeidsrelasjoner

Mangel på sosial kompetanse viser seg ofte først når konflikter oppstår eller når organisasjonen endrer struktur. God sosial kompetanse derimot skaper stabilitet.

Indre motivasjon og verdiforankring

Motivasjon handler ikke bare om energi og driv, men også om hvorfor kandidaten ønsker rollen. En kandidat kan være dyktig, men motivert av feil grunner. Når indre motivasjon samsvarer med organisasjonens verdier, øker sannsynligheten for engasjement og langvarig trivsel.En av de viktigste, men mest oversette, egenskapene er evnen til å finne mening i arbeidet. Kandidater som søker utvikling, mestring og bidrag, skaper mer langsiktig verdi og er mindre avhengige av ytre belønninger.

“Kvalitet i arbeid oppstår når kompetanse møter riktig motivasjon.”

Personlighetstrekk som påvirker teamdynamikk

Det finnes ingen “perfekt” personlighetstype. Det som er riktig for én rolle, kan være uhensiktsmessig for en annen. Det avgjørende er samsvar mellom kandidatens naturlige tendenser og kravene i stillingen.

Eksempler:

-Høy ekstroversjon passer i salgsroller, men ikke nødvendigvis i analytiske stillinger. -Høy autonomi kan være positivt i spesialistroller, men utfordrende i tett teamarbeid. Høy kreativitet kan være verdifullt i utviklingsarbeid, men skape uro i strukturerte miljøer.

-Derfor bør man ikke bare vurdere personlighet generelt, men personlighet i kontekst.

Integritet og ansvarsfølelse

Integritet er vanskelig å måle, men enkelt å miste. Det handler om å være til å stole på, ta ansvar for egne feil, være åpen om usikkerhet og opptre konsekvent.

Dette trekket viser seg ofte i små detaljer:

tar kandidaten ansvar for misforståelser? snakker de nedsettende om tidligere arbeidsgivere? står de ved egne vurderinger? kommer de forberedt?

Integritet skaper psykologisk trygghet. Og trygghet er nødvendig for å bygge gode team.

Toleranse for usikkerhet

I roller der situasjonen er kompleks, hvor ikke alle svar foreligger, eller der endring er normen, er toleranse for usikkerhet en kritisk egenskap. Noen kandidater trenger høy grad av forutsigbarhet for å prestere godt. Andre fungerer best i miljøer der man kontinuerlig må tilpasse seg.

Kandidater med høy toleranse for usikkerhet:

fryser ikke under presshåndterer endringer bedre blir mindre stresset av uforutsigbarhet løser problemer før de vokser

Dette trekket kan være avgjørende i lederroller, konsulentvirksomhet og arbeid med mennesker.

Selvinnsikt

Selvinnsikt er en av de beste indikatorene på fremtidig utviklingspotensial. Det handler om evnen til å forstå egne styrker og svakheter, og å justere atferden sin ut fra situasjonen. En kandidat som har selvinnsikt: tar til seg tilbakemeldinger har realistiske forventninger står støtt i egne valgviser modenhet i konflikter. I praksis gjør selvinnsikt det lettere å samarbeide, vokse i rollen og tilpasse seg organisasjonen.

Når man vurderer kandidater, bør man kombinere tre metoder

Ingen enkelt metode er god nok alene. De beste ansettelsesprosessene kombinerer: strukturert intervju, personlighetstesting, kognitive tester, referansesjekk

Dette gir et helhetlig bilde av hvem kandidaten er og hvordan de vil fungere i praksis. Testene sier ikke alt, men de setter kandidatens egen historie i kontekst og gjør vurderingene mer presise.

Psykologens rolle i rekruttering

Mange virksomheter bruker psykologer for å vurdere kandidater, særlig i stillinger der samhandling, ansvar eller ledelse er viktig. Psykologens styrke ligger i evnen til å forstå: personlighetsstruktur, kommunikasjonsstil, ressursbruk, stressreaksjoner, kognitiv profil, motivasjon og teamdynamikk.

Hos Serona arbeider vi med både personlighetstesting, kognitive tester, kandidatvurderinger og lederstøtte. Vi bistår virksomheter som ønsker mer treffsikker rekruttering, bedre teamdynamikk og en tryggere prosess når det gjelder vurdering av psykologiske trekk.

Å ansette riktig person handler ikke om å finne “best mulig” kandidat, men den som passer rollen, teamet og organisasjonens fremtid. Det krever struktur, fagkompetanse og forståelse for hvilke psykologiske egenskaper som faktisk betyr noe. Hvis du ønsker støtte i en rekrutteringsprosess eller vurdering av kandidater, bistår vi gjerne.

Kilder:

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance. Personnel Psychology.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin.

Judge, T. A. & Bono, J. E. (2001). Personality and leadership. Journal of Applied Psychology.